תיאוריה מהותית של מוטיבציה

הראשון שמשך את תשומת הלב לבעיותמוטיבציה לעבודה, היו סמית 'ו אוון שהאמינו כי הכסף הוא העיקרי בדרך כלל רק גורם מניע אחד. על פי ההצהרות שלהם, אנשים עובדים רק כדי לקבל את הכסף הדרוש כדי לרכוש מזון, ביגוד, דיור, וכו '

בתחילת המאה העשרים, תיאוריה מדעיתניהול, במקורות אשר עמד טיילור. בשלב זה, מתחיל מחקר יסודי ומתמיד של תהליך העבודה, על מנת לשפר אותו מאוחר יותר.

ניתן לחלק את התיאוריה הבסיסית של המוטיבציה לקבוצות הבאות:

- משמעות (מסלו, מקלונד, הרצברג);

- פרוצדורלי (Vroom);

- מבוסס על כבוד לעבודה (מקגרגור, Ouchi).

בשנות הארבעים. בארצות הברית פותחו מספר מושגים להנעת פעילויות. למרות תיאוריות משמעותיות של מוטיבציה על נושאים מסוימים לסטות, הם אינם שוללים זה את זה.

מערכת הבקרה שהיתה קיימת באותה עתסבלו מכך שהעובדים לא היו מעוניינים להציג את יכולות העבודה שלהם ואת יכולותיהם. מינהל, בתורו, לא נתקל ברעיון של הזדמנויות אלה, לא יכול להשתמש בהם. מערכת התמריצים המהותיים לא הייתה יעילה ולא עוררה את התשואות המתייחסות לעבודה.

תיאוריה מהותית של מוטיבציה. תורת הצרכים של מאסלו

בדרך כלל האדם מתנהג בדרך שהוא מכריח אותההביקוש הדומיננטי באותה תקופה. זה עושה כל אדם לפעול באופן מספק אותה. מאסלו יצרה מודל של צרכים, המורכב מחמש קבוצות:

הקבוצה הראשונה - פיזיולוגית;

קבוצה שנייה - הצורך בביטחון;

קבוצה שלישית - השייכת לקבוצה חברתית;

קבוצה 4 - הצורך בכבוד (הצלחה, מעמד, הערכה עצמית);

הקבוצה החמישית היא הצורך בביטוי עצמי.

הצורך הדומיננטי מנחה התנהגותעד שהוא ייפתר. כל הצרכים הנ"ל מתקיימים בסדר היררכי בלבד. אם יש שני צרכים חברתיים זהים, אז הצורך ברמה נמוכה בהכרח שורר. אנשים שונים - צרכים שונים. המצב משתנה, ואת הצרכים של האדם משתנה. עבודה יכולה לספק הזדמנות לענות על הצרכים החברתיים.

תיאוריה מהותית של מוטיבציה. התיאוריה של המוטיבציה של מק'קלונד

בתיאוריה שלו, מקלונד המשיך מן העובדה כי עבור שפע של צרכים האופייניים לאנשים, המשמעותיים ביותר הם שלושה: מעורבות, הצלחה, כוח.

ישנם שני סוגים של מניעים:

- הרצון להצלחה;

- הימנעות מכשלים.

McKellond ציין כי למי צריךבהשגת הצלחה, כסף הוא לא העיקר, הם חשובים כאינדיקטור להצלחה. אם יש צורך להניע אנשים כאלה, במקרה כזה, יש לתת להם משימות עם מידה נמוכה של סיכון, יש לתת להם סמכויות מספיקות כדי לעורר את היוזמה ולעודד אותם באופן קבוע.

תיאוריה מהותית של מוטיבציה. התיאוריה של פרנק הרצברג

הוא נוצר על בסיס סקרים שנערכו במקומות עבודה במדינות שונות. אנשים היו צריכים לתאר מצבים שבהם הם מרוצים או לא מרוצים.

גורמים המשפיעים על שביעות רצון בעבודה:

1. הישג בהכרה בהצלחה.

2. עניין בעבודה.

3. אחריות.

4. קידום.

5. צמיחה מקצועית.

גורמים המשפיעים על אי שביעות הרצון מהעבודה:

1. שיטת הניהול.

2. המדיניות שמנהל הממשל בארגון.

3. התנאים שבהם מתרחש תהליך העבודה.

4. רווחים.

5. יחסים בינאישיים בעבודה.

6. חוסר יציבות.

7. השפעת העבודה על החיים האישיים.

הקבוצה הראשונה של גורמים נקראת מוטיבציה, והשני - על ידי גורמי הקשר. עם כל המניעים ברור פחות או יותר. גורמים של הקשר יוצרים מצב שלילי, העובדים אינם מרוצים, במקרה הטוב גורמים אלה נותנים את הגישה הניטרלית שלהם.

שלוש עבודות מדעיות אלו הניחו את היסודות בתיאוריות המודרניות של המוטיבציה.